Por: MCS Fecha: 12 marzo, 2013 Categoría: Ideas Recursos Humanos Comentarios: 0

1.La primera pregunta a responder es si el objetivo o reto a cumplir, requiere de un equipo; porque poner un equipo a funcionar es, de entrada, un problema. A medida que el equipo crece, también lo hace el reto de coordinarlo. Las investigaciones sugieren que, hoy en día, son necesarios equipos ágiles para responder a los entornos cambiantes.

2. Ego fuerte pero no grande. Anular el egoísmo de alguno de los miembros no es la solución, ya que el egoísmo es la más fiable y consistente de las motivaciones. Actúa como multiplicadores del rendimiento en sus compañeros de equipo. Siempre se ha criticado de Ronaldo su exceso de individualismo, pero pocas veces se habla del contagio grupal que provoca su odio a perder.

3. Un pensamiento grupal exagerado (efecto rebaño) y sin los matices que genera el conflicto, pueden empujar a su equipo hacia el fracaso. Esto ocurre cuando los miembros del grupo tratan de minimizar conflictos y llegar a un consenso sin probar, criticar, analizar y evaluar ideas. Sólo cuando los costos del conflicto son altos, el compromiso a actuar de manera unitaria es la mejor solución.

4. Las personas se comprometen cuando conocen de manera tangible y operativa su contribución. Los jugadores del FC Barcelona saben que su pase de medio campo ha sido tan importante como el tiro a gol de Messi, debido a su propia filosofía de compartir el balón.

5. La acción debe triunfar sobre la inercia. Ningún equipo llega a ser mejor funcionado como siempre.

6. Dirija la atención al peligro y las consecuencias de no hacer nada. Solucionar rápido, es mejor que recuperarse tarde de un fracaso.

7. Especificar objetivos sencillos, claros, que todo el mundo entienda y para eso, han de darse ejemplos de conductas operativas. Muchos conflictos se solucionan sólo dejando que los datos de esas conductas medibles hablen por sí solas.

8. Determine donde se encuentra su equipo y para eso necesita un feedback objetivo. Este feedback es fundamental para enfrentarse objetivamente a la realidad.

9. Su equipo se encontrará motivado tanto ante la esperanza de conseguir resultados, como ante el miedo de perder ante competidores.

10. La culpabilización por errores pasados pueden inhibir el rendimiento futuro, obligando al equipo a jugar para no perder y paralizados por el miedo a fracasar.

11. Se necesita comunicar el objetivo continuamente para mantener la atención y el ritmo de la actividad diaria.

12. No cree un equipo a imagen y semejanza suyo. Busque un equilibrio entre la cohesión de miembros y los roces que surgen de la diversidad.

13. En contra del mito del equipo armonioso, el objetivo no es crear un equipo sin conflictos, sino canalizarlo de manera efectiva. Vigile que el exceso de consenso no anule la necesidad de buscar y generar mejores soluciones.

14. La manzana podrida de un equipo no suele ser la persona menos dotada. Combina excelentes cualidades con una actitud y conductas destructivas.

15. Mantener el estándar alto en la selección de personal asegura la confianza. Profesionales de primera,contratan gente de primera; profesionales de segunda contratan gente de tercera.

16. No se acalore por las pequeñeces. Guarde la energía para aquellas discusiones que sí afecten al objetivo principal del equipo.

17. Es preferible tener agrias y fuertes discusiones en las mesas de negociación que murmuraciones fuera de ella. La virtud del trabajo en equipo viene de acercarse lo más posible a la verdad, aunque las opiniones sean incómodas y no se esté de acuerdo con ellas.

18. Refuerce y corrija tan equitativamente como pueda. Pocas cosas dividen tanto como un líder favoreciendo a una facción continuamente.

19. Busque compromiso en lugar de consenso. Lograr que todo el mundo esté de acuerdo puede tardar toda una vida, suponiendo que se pueda conseguir. Si se distingue entre discusiones y decisiones, los miembros del equipo pueden no estar de acuerdo pero se mantendrán comprometidos, siempre que entiendan, que no siempre pueden tener la última palabra.

20. Si busca el cambio conductual en su equipo debe empezar por usted. Siempre las acciones son más poderosas que las palabras. No basta con que su equipo oiga hablar de cambio; el nuevo enfoque revisado debe ser practicado y entrenado por usted primero.