Por: MCS Fecha: 04 julio, 2016 Categoría: Ideas Recursos Humanos Comentarios: 0

“Al rendimiento no se le puede regatear”, nos dijo en una ocasión volviendo de un viaje en coche Antonio Ruiz, Knowmad Man. Una frase que sólo puede nacer entre Knowmads que compartimos nuestro conocimiento por vicio, por ilusión, por contagio.

Precisamente con él estuvimos en el pasado II Congreso APD de RRHH. Un evento que nos ha hecho reflexionar a todos, y muy seriamente, sobre el problema real que tenemos con los profesionales de nuestros departamentos de RRHH.

Entendemos que generalizar nos es adecuado, pero la sensación de falta de toma de consciencia de la realidad, fue demasiado acentuada. Pedimos disculpas si alguien se siente aludido en este post, pero con todo el decoro posible, vamos a intentar poner algunos detalles en relevancia, con la sana intención de levantar opiniones y poner en movimiento lo que consideramos clave para el desarrollo de las personas en las organizaciones: el impacto del trabajo de los RRHH.

En la entrada del Congreso, celebrado en Palau de Congresos de Catalunya y muy bien organizado por APD, nos encontramos con una cancha de Baloncesto prefabricada para la ocasión, donde se buscaba ofrecer una visión del mundo del deporte para apoyar la formación de los RRHH: una propuesta que siempre defendemos. Más allá de consideraciones sobre cómo trasladar el deporte a la empresa, de forma que no parezca algo meramente lúdico sino algo que genera un rendimiento real, y sólo por el impacto que el deporte español ha generado en la sociedad en estos últimos años, merecería la pena pararse unos minutos tan sólo para ver que nos pueden contar. Sin embargo, este stand pasó completamente desapercibido. Primera pista de que el rendimiento no se contempla en los RRHH. Puede que muy sutil, pero primera sin duda.

Ya en la sala de conferencias, comienza el Congreso situándonos en “cómo está el patio” en estos días, en lo que se refiere al mercado laboral. Hay que saber en el campo dónde jugamos para tener opciones de rendir y alguna oportunidad de ganar. Muy buena la aproximación que recibimos.

Seguidamente, comienza la primera piedra de toque: la educación y la empresa. Difícilmente vamos a obtener rendimiento cuando la universidad hace cosas, para las que luego, no existe fórmula mágica que las pueda conectar con la realidad empresarial. Conclusión, los RRHH tienen que compensar ese gap con formaciones de habilidades que puedan hacer que el conocimiento que traen los profesionales se pueda trasladar al puesto de trabajo porque sistema educativo, está a otra cosa. Segunda pista de la importancia del rendimiento para los RRHH en la empresa. Ésta ya, más directa que la anterior.

Continuamos en la sala y llega el segundo drive directo a la línea de fondo, si estuviéramos hablando de un partido de tenis: la tecnología de la medición en RRHH. Extraordinario speech de Mónica Maqueda directora de PENTEO, que posteriormente fue reforzado por Alfonso Jiménez socio director de PEOPLEMATTERS. Otra estupenda exposición, con datos a nivel mundial sobre la necesidad de no intuir y medir en RRHH, entre otras cuestiones. Desde luego, puede que en España haya mucha PYME y no se pueda utilizar masivamente la tecnología Big Data, pero como decían ambos ponentes, al menos, evaluemos con datos observables y dejemos de utilizar encuestas que justifican subjetivamente el trabajo realizado. Tercera pista de la importancia del rendimiento de los RRHH en la empresa. Si no cogemos ésta que es clara y directa, vamos lo que se viene siendo en Baloncesto “un triple desde su casa”, tenemos un problema serio.

Y, para terminar, si con una pista nada más llegar, otra justo al inicio y otra en el medio de la jornada del congreso, no había sido suficiente, una al final: profesionales de otros departamentos que se trasladan a RRHH porque tienen una visión más cercana del negocio, y que por ello, toman decisiones sobre los equipos que impactan directamente en la cuenta de resultados. Estamos hablando de un crecimiento del 64% aproximadamente de este movimiento, según un dato a nivel mundial, que nos presentó Silvia Baqués de DELOITTE. Cuarta pista, y esto ya sí, es que nos están “barriendo del terreno de juego”.

Bueno, pues haciendo un estudio fácil de comportamientos conductuales, el indicador de pasar de largo del Baloncesto y levantarse durante las intervenciones descritas anteriormente, en contraposición con el indicador de quedarse en la sala cuando se hablaba sobre transformación digital y los “millennials”, perdería por “goleada” el primero de ellos. Vamos, que en RRHH preocupa más como adaptarse al futuro, que está muy bien, sin tener ni idea de cómo lo estamos haciendo en el presente. Si estuviéramos en deporte sería que no me importa cómo estoy jugando hoy, pero sí estoy pensando en cómo voy a jugar la temporada que viene. Es decir, que me quedan cuatro días como entrenador de mi equipo. Los mismos cuatro días que le quedan a los profesionales especializados en RRHH, sino empiezan a ver que lo importante de su trabajo es cómo influyen sus decisiones sobre los profesionales que están en el día a día del negocio, para que las personas tengan un impacto real en el mismo. Al final, las voces que dicen que va a acabar existiendo un Departamento de Rendimiento, van a tener más que razón.

Y no será porque no lo dicen alto, porque el mismo Antonio Ruiz que nombraba en el inicio de este post, tuvo que “noquear”, como buen deportista de artes marciales, dos veces su mesa redonda sobre los trabajadores del futuro argumentado que sí, que todo lo relacionado con la transformacional digital, los “millennials”, la gestión del cambio, el mundo startup tecnológicas y los emprendedores, así como el trabajo en equipo con toboganes y futbolines, está muy bien. Pero si eso no impacta en la empresa “estamos promocionando una burbuja que va a explotar” dentro del departamento de RRHH.

Y ese riesgo es real porque en el resto de mesas redondas y conferencias, las cuales no hemos nombrado aquí para ser críticos de forma constructiva, directores de RRHH de multinacionales de primer nivel argumentaban cosas como: “los directivos piden gran cantidad de datos, pero si nos centramos mucho en ellos, abandonamos los procesos de Selección y Desarrollo”. Si esto ocurriera en un deporte como el Golf, es como si el jugador dijera: “Voy a mirar por encima los datos del campo donde me juego un premio de 1.300.000 dólares, porque de todas formas voy a jugar sólo los golpes con los que me siento seguro”. Pensando así en el golf, te puedes olvidar de vivir de él de manera profesional. Pensando así en RRHH, te puedes olvidar de impactar en el negocio y convertirte en un departamento estratégico.