Por: MCS Fecha: 31 octubre, 2017 Categoría: Entrenamiento, Formación, Soluciones RR.HH Comentarios: 0

Imagina un entrenador que no conoce el equipo al que tiene que enfrentarse.

O un deportista que no ha estudiado a los diferentes rivales junto a los que tendrá que competir.

Ambos se enfrentarían a la competición sin más información que su experiencia previa en otras competiciones.

Con la formación en la empresa pasa lo mismo cuando no hemos realizado un análisis de la situación sobre la que queremos formar a nuestros profesionales.

Los conocimientos impartidos podrían ser imprecisos y no adecuarse a la situación real que queremos mejorar en nuestra organización.

Por eso, antes de llevar a cabo cualquier tipo de formación en la empresa, lo ideal es analizar la situación que se quiere mejorar y crear un plan de acción específico para lograr los objetivos marcados.

En este post veremos cómo hacer ese análisis y qué cuestiones tener en cuenta a la hora de crear la formación.

 

Conoce a tus trabajadores para saber en qué formarlos

Como afirmamos en nuestro artículo anterior, la formación de trabajadores necesita carga de entrenamiento. No podemos formar a nuestros equipos de trabajo en nuevas competencias y habilidades sin que éstas vayan acompañada de una parte práctica.

Y para saber en qué competencias o habilidades debemos formar a nuestros recursos humanos es necesario un análisis de la situación que requiere esa mejora del rendimiento de nuestros trabajadores.

Parece lógico, ¿no?

Sin embargo, en la empresa, no se suele hacer así.

Preparamos planes y programas formativos, carreras de empresas, programas de liderazgo y otro largo surtido de acciones formativas basadas en conocimientos y competencias que están definidas en nuestros modelos de gestión de personas.

Todo eso está muy bien, pero la pregunta que deberíamos hacernos es: ¿realmente conocemos qué hacen nuestros profesionales?

La respuesta es que no lo sabemos. 

De hecho, según el último estudio del Foro Económico Mundial sobre desarrollo de capital humano, España ocupa el puesto 44 de los 130 países analizados en aprovechamiento y desarrollo del capital humano.

 

España es de los peores países de Europa en formación y productividad de sus trabajadores. Sólo están detrás nuestra, Grecia, Moldavia y Serbia.

 

Tenemos una importante y compleja definición de competencias, así como de los procesos de trabajo donde estás deben de ocurrir para conseguir un funcionamiento adecuado del organigrama de nuestras organizaciones, pero es tan extensa y contundente que no podemos manejarla con eficacia.

Nos hemos perdido en los detalles de la descripción de puestos, procesos y competencias hasta tal punto que ya no reconocemos lo más importante: ¿qué hacen nuestros equipos para hacer funcionar todo nuestro entramado organizativo?

No tenemos claro realmente cómo funcionan, pero invertimos en liderazgo.

No sabemos cómo “hacen” en sus puestos de trabajo, pero invertimos en formación técnica para que sumen más conocimientos.

No conocemos los detalles de cómo interaccionan los departamentos o miembros de los diferentes equipos que conforman nuestras organizaciones, pero invertimos en formarlos en habilidades de equipo… y así podríamos seguir.

Para la que la formación sea efectiva debemos tener información precisa sobre qué queremos mejorar, y para eso es imprescindible realizar un análisis de la situación.

 

Análisis de la situación en el deporte para entrenarla

Análisis de la situación en el deporte para poder entrenarla

En el deporte profesional, lo primero es saber cómo es la situación de competición y qué requieren nuestros deportistas para afrontarla, de manera que podamos diseñar entrenamientos que nos permitan simular las condiciones de competición y entrenar todas las habilidades que son necesarias para obtener resultados en ellas.

Es decir, saber exactamente qué se van a encontrar nuestros deportistas y cómo han actuado anteriormente en esas situaciones, para trabajar en su perfeccionamiento.

Horas y horas de análisis, de estudios pormenorizados, de secuencias de vídeos, de preguntas a los técnicos especializados y a los capitanes del equipo…

Y eso, como apuntábamos al principio, no lo hacemos en nuestras organizaciones.

No tenemos un análisis exhaustivo sobre lo que realmente hacen nuestros equipos en el puesto de trabajo.

Está muy alejado de la realidad, y por ello, las acciones formativas son distantes y poco eficaces, salvo para casos concretos, donde los profesionales que las reciben están en unas condiciones muy especiales de ascenso, de incentivos salariales, de climas motivadores por su evolución profesional u otras condiciones específicas.

 

 Cómo analizar la situación en la empresa antes de realizar una formación

Tomando el ejemplo del deporte, si queremos afinar en el análisis de la situación previa al desarrollo de cualquier acción o plan de formación deberíamos, más que ser exhaustivos, ser simples y precisos y cuestionarnos lo siguiente:

  • ¿En qué objetivo queremos formar a nuestro equipo?
  • ¿Por qué queremos trabajar ese objetivo?
  • ¿Sabemos cuáles son los comportamientos habituales de nuestros equipos en ese objetivo y el proceso de trabajo al que están asociados?
  • ¿Tenemos un indicador del nivel de realización de esos comportamientos y de ese proceso de trabajo, así como de su resultado?

Después de estas preguntas, deberíamos tener claro cómo construir la acción formativa para ajustarla al máximo a la realidad de nuestro entorno organizacional.

Así ganaremos no solo en precisión y eficacia formativa sino también en una preparación e implicación de todos los agentes necesarios para la misma.

Es imposible recabar esta información sin contar con los equipos, sus mandos, los mandos de éstos y cualquier otro profesional especializado en ese objetivo, comportamiento y proceso de trabajo.

No contar con estos profesionales, es igual que responder a las anteriores preguntas desde la lejanía de un despacho donde no se tiene esta información sensible.

Ningún entrenador o deportista profesional diseña sus entrenamientos sin tener el máximo contacto posible con la realidad.

En el siguiente post hablaremos del tercer parámetro clave de la carga de entrenamiento para la formación: la sesión de formación.