Por: MCS Fecha: 12 marzo, 2013 Categoría: Ideas Recursos Humanos Comentarios: 0

Decidir si hay que funcionar en equipo.

Hoy en día, los equipos requieren una coordinación muy compleja y cambios constantes en su composición para adaptarse con éxito al entorno. Por eso hay que pensar antes si, verdaderamente, hace falta un equipo.

Poner al EGO en su lugar.

El ego es una condición humana más, de las muchas que se dan dentro de los equipos deportivos. No hay que eliminarlo, hay que ubicarlo para que sume y mejore el rendimiento.

Decidir en equipo.

Las decisiones en equipo necesitan del conflicto para que estas sean útiles para el equipo. Si no hay contraste de opiniones, a veces, puede que el comportamiento individual sea la solución más efectiva para obtener rendimiento.

Medir la objetividad.

Los equipos se comprometen con la objetividad. Actuar sin objetividad abre las puertas a multitud de opiniones, las cuales pueden romper la cohesión de grupo. No es malo que estén esas opiniones, lo malo es que no tenga una base objetiva.

Actuar mucho, pensar poco.

Cuando los equipos piensan demasiado, suelen perder su capacidad de respuesta y se ven obligados a reaccionar. Esto provoca un rendimiento repetitivo, porque la reacción lo que genera es la repetición de un comportamiento que en otro momento fue eficaz.

Centrarse en volver rápido.

Los equipos tienen que dirigir rápido la atención a las soluciones y no centrarse en asumir las consecuencias de un mal resultado. Cuanto más tarden en hacerlo, peor será su rendimiento.

Medir y decidir.

Medir el rendimiento ayuda a los equipos a decidir sobre los objetivos que son más adecuados para alcanzar los resultados, permitiendo la unidad de criterio para afrontarlos.

Preguntar al equipo.

El equipo tiene información clave para mejorar el rendimiento y la productividad de cualquier situación. Esa información se consigue con el feedback que nos transmite, siempre que les preguntemos y estemos atentos a su forma de actuar.

Manejar la tensión del resultado.

La intensidad por conseguir un resultado puede generar motivación por el éxito, pero también puede generar una ansiedad por el resultado. La objetividad y el feedback son determinantes para manejar con el equipo esta situación.

Gestionar la responsabilidad.

Repartir la responsabilidad entre todos o señalar a un miembro del grupo, puede acabar generando miedo a perder cuando lo que buscamos es ilusión por avanzar en una situación. Por eso, el objetivo debe ser responsabilizar con soluciones consensuadas.

Comunicación constante.

La comunicación tiene que ser constante entre el equipo y sus miembros, para mantener la atención y el ritmo sobre el rendimiento y los resultados. Cuando la comunicación baja su frecuencia, el equipo se acomoda.

Desequilibrar para equilibrar.

Los equipos siguen “frescos” cuando se confronta el equilibrio con el desequilibrio. Cuando se mantienen mucho tiempo fuera del desequilibrio, tiende a decaer su rendimiento.

Equipos dentro de los equipos.

Los equipos tienen que tener estructuras flexibles que permitan afrontar momentos de rendimiento diferentes y que ocurren dentro de una misma situación de competición.

No siempre es fácil.

Hay profesionales que influyen más que otros en el equipo. Normalmente, tienen ese poder porque poseen habilidades relevantes y lo que debemos de conseguir es cómo poner al servicio del objetivo común, esas habilidades.

Seleccionar con calidad.

Mantener el estándar alto en la selección de personal asegura la confianza del equipo. Si queremos profesionales de primera, tenemos que exigir decisiones en los procesos de incorporación con un alto grado de objetividad.

Evitar el desgaste.

Lo importante es desgastarse en decisiones que afecten directamente al reto del equipo y no entrar en todas las situaciones del día a día. Así se mantiene el liderazgo a largo plazo y se garantiza la solidez de los proyectos.

Asumir diferencias y seguir.

Poner las diferencias encima de la mesa no implica hipotecar el rendimiento. Lo importante es plantearlas, debatirlas y buscar acuerdos parciales, no totales.

Reforzar de forma diferencial.

Lo importante del refuerzo es realizarlo de manera equitativa a todo el equipo, evitando caer en un refuerzo continuo e indiscriminado que acabe debilitando el rendimiento.

Discutir con decisiones.

Las discusiones dentro del equipo tienen que finalizar con decisiones que ayuden a comprobar los diferentes puntos de vista. Esos puntos de vistas tienen que ponerse a prueba, en los momentos adecuados, para ir confirmando su validez para el equipo.

Predicar con el ejemplo.

Para que los equipos se movilicen hacia el éxito necesitan pasar de la palabra a la acción. De lo contrario, estaremos utilizando información de calidad pero sin impacto en el rendimiento.