Por: Javier de Miguel Muñoz Fecha: 25 julio, 2018 Categoría: Ideas Recursos Humanos Comentarios: 0

Los Expedientes de  Regulación de Empleo, los conocidos como “ERE”, no solo tienen consecuencias dramáticas para los profesionales de la empresa, sino que también las tienen para la propia empresa.

Retomar la línea de resultados y productividad no es nada fácil. Y uno de los objetivos de la empresa es, precisamente, ese: seguir funcionando. Seguir funcionando cuando las causas por las que se puede presentar este proceso, están relacionadas con problemas técnicos, económicos, organizativos y de producción.

Esto quiere decir, que la empresa no ha sabido relacionar su modelo de negocio, por una parte con el mercado donde tiene que competir y por otra parte, con sus empleados que son quienes finalmente hacen posible esa competición.

Por ejemplo, si hablamos de problemas de organización estamos refiriéndonos a la capacidad de tener formas de trabajar que generen resultados. Si hablamos de problemas técnicos, pueden estar referidos a la adquisición de una tecnología clave para conseguir rendimiento y a la necesidad de formar a los profesionales para utilizarla. Si hablamos de problemas de producción, las incidencias en la parte técnica y organizativa, están íntimamente ligadas a los resultados de la capacidad de producir servicios o productos competentes. Y por último, si hablamos de la parte económica, está plenamente relacionada a las tres anteriores, más las situaciones de mercado y las decisiones estratégicas que se requieran para afrontarlas.

Esto implica, que los profesionales que forman la empresa y que han estado trabajando bajo los criterios y decisiones de sus directivos y de sus mandos, ya no tengan la misma confianza en ellos, ya que son una parte importante responsable de los ejemplos antes descritos. Además, se une a que con un ERE, son los profesionales de a pie, aquellos que se relacionan con los clientes y los que están en el día a días de los productos y servicios, quienes suelen salir más perjudicados.

Desplazados y poco considerados.

Esa es la primera sensación que tienen los profesionales que se quedan, porque los que se marchan, hacen una labor de desgaste de la imagen de la marca, ya desde fuera. Pero suma a la sensación de los de dentro, de no haber formado parte de todo lo que ha ocurrido, por no haber sido considerados, en ningún momento, en las decisiones que se han tomado. Y no nos referimos a la participación de los comités de empresa en las negociaciones, sino en todo lo que ocurre antes y donde los equipos suelen tener información sensible de formas de trabajo, que en numerosas ocasiones, no son tenidas en cuenta y podrían ayudar a la mejora de la situación.

Por ejemplo, en una fábrica se puede decidir recortar el personal por la falta de productividad de la cadena de montaje. Se informa al comité de empresa y se inician las negociaciones. Pero nadie ha preguntado, de forma clara y con intención de análisis, a los equipos el por qué de esa falta de productividad: ¿se puede mejorar algún proceso?, ¿están fallando los pedidos?, ¿hay un problema de herramientas útiles para la mantener en funcionamiento la cadena?, ¿hay alguna idea de cómo mejorar la productividad de cada empleado?

Prestarles atención, ahora es una obligación.

Pero ya llegados a esta situación, esos profesionales que se quedan tienen que tener un papel distinto en la empresa. Tienen que tener, no una atención especial pero sí, una atención sólida. Una atención que les permita aportar a la estrategia de funcionamiento decidida, para que se sientan protagonistas y parte implicada de la vuelta al rendimiento de la empresa. Mantenerlos solo como aquellos que se han salvado y que, ahora más que nunca, deben de cumplir con lo que se les imponga, es el comienzo del fin de la vuelta al rendimiento.

Por ejemplo, en una cadena de tiendas que acaba de sufrir un ERTE se realizan varias reuniones con los equipos, para poner en común los procedimientos de trabajo y cómo los ejecutan los vendedores, con el objetivo de reconstruirlos y hacerlos más reales a las necesidades de los clientes. Para ello, se decide incorporar toda la información sensible de los profesionales que se quedan en las tiendas, realizando una prueba piloto con ellos, antes de la reincorporación del resto de la plantilla afectada.

Pierden motivación y confianza.

Un equipo con falta de motivación, ya es un problema. Si además se le une la falta de confianza, se agrava aún más la situación. En deporte, pedirle a un equipo que se motive para realizar tareas, después de perder una competición, es muy complicado. Cuando esa pérdida de motivación está relacionada con una situación que ha conllevado consecuencias graves, la falta de confianza se apodera de los comportamientos de rendimiento, y provoca que estos aparezcan con menor frecuencia en el día a día.

Por ejemplo, un servicio de Call Center reúne al equipo que ha quedado tras un ERE, para diseñar un nuevo protocolo de aproximación y relación con sus clientes. Analizan los comportamientos que utilizan los profesionales que mejor funcionan y crean un equipo de entrenamiento, con esos profesionales destacados, para que actúen de entrenadores con el resto del equipo, y les puedan transmitir comportamientos eficaces que les sirvan para recuperar la confianza en la venta.

Se quedan sin razones para esforzarse.

Pero no es suficiente con prestarles atención, hacerlos partícipes, motivarles y generarles confianza. Hay que explicar los motivos que han llevado a la situación y el por qué se tienen que desvincular ciertos profesionales del equipo, para volver a crear razones por las que el equipo pueda querer, nuevamente, sacrificarse para salir de la situación. Aquí la gestión de la información que se realiza es clave: información clara, precisa y actualizada, si queremos renovar las razones que tienen los equipos de “luchar” por la empresa.

Por ejemplo, una empresa tecnológica que ha perdido competitividad porque su producto ya no es el único en el mercado, considera actualizar a su equipo reducido tras un ERE, para girar a un nuevo producto. Presenta todo el plan estratégico y comunican al equipo, que han considerado que los profesionales que se han quedado son los indicados para este nuevo ciclo.

En resumen, el equipo que se queda tras un ERE pierde eficacia operativa: se debilita la comunicación, baja la productividad, hay menos confianza en el trabajo de equipo, más intentos individuales de salvarse de la situación y se marchan tanto el compromiso, como el talento.

Por eso, basándonos en la experiencia de nuestra firma en proyectos de reorganización empresarial, la reorientación hacia el cliente, el no generar expectativas irreales, ser concretos en los indicadores de rendimiento que se necesitan y reforzar al equipo en los pequeños avances que se produzcan, son algunas de las cuestiones claves que se deben de priorizar en este tipo de situaciones.

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