Por: MCS Fecha: 18 julio, 2017 Categoría: Formación, Habilidades Comentarios: 0

Después de formar a los profesionales y equipos en la empresa, necesitamos carga de entrenamiento. No podemos invertir en formación y “lanzar” a nuestros profesionales a trabajar con lo que han aprendido, esperando que el binomio ensayo/error y la experiencia, afiancen los comportamientos necesarios para que esos conocimientos, se puedan aplicar en el puesto de trabajo.

Es un error gravísimo de cualquier metodología formativa para la empresa.

Hagamos un símil deportivo. Seria como si un entrenador enseñara a su equipo un movimiento táctico y luego pretendiera que lo realizara en la competición con la máxima eficacia -dejando que pasaran varios intentos en diferentes competiciones- hasta que el ensayo/error y la experiencia generaran una mejora del rendimiento.

Ese entrenador estaría destituido a las primeras de cambio por falta de resultados.

Sin embargo, en el deporte profesional, lo que se entrena se utiliza en la competición. Luego, se valora el rendimiento y se toman decisiones sobre el resultado que ha producido esa utilización. En la empresa, al contrario, la formación no se “usa” en el puesto de trabajo y, además, no se sabe valorar bien sus resultados. Podemos revisar toda la literatura de Robert Brinkerhoff para avalar esta última afirmación.

 

Orientada a competir y generar resultados

Y es que cojamos la visión que cojamos, las empresas se han creado para competir y generar resultados. Para conseguirlos, no podemos formar a las personas con métodos que no consiguen generar un manejo adecuado de las habilidades relacionadas con el comportamiento humano.

Si lo hacemos así, lo único que conseguimos, son profesionales y equipos que consolidan aún más sus hábitos de trabajo anteriores. Precisamente, aquellos que queremos superar.

No es ninguna tontería…

Un profesional o un equipo, que no sabe utilizar comportamientos relacionados con el rendimiento humano (comunicación, dirección de equipo, planificación, control del estrés, liderazgo, evaluación del rendimiento…), tiene un serio problema para poner en marcha sus conocimientos técnicos (de finanzas, de logística, de compras, de atención al cliente, de ventas, de proyectos, de procesos de trabajo, de operativa, de diseño…).

Pero todavía aún peor, un profesional o un equipo que sí tiene un buen dominio de esas habilidades relacionadas con el rendimiento humano, tiene que competir con otros profesionales que también lo tienen. Por tanto, su “estado de forma” es clave para marcar la diferencia en un mercado de máxima exigencia competitiva entre empresas.

 

Carga de entrenamiento para ensayar lo aprendido

Las acciones formativas en las empresas tienen que estar dotadas de un volumen de horas de entrenamiento, no sólo de aprendizaje y experimentación. Los métodos habituales donde se trabajan las habilidades relacionadas con el rendimiento humano (role-playing, outdoor training, team-building, mentoring, coaching, mindfulness…), no permiten un entrenamiento y sí un ensayo práctico de lo aprendido.

El entrenamiento requiere un papel protagonista tanto del responsable del equipo, como de la persona o equipo que se entrena. Al mismo tiempo, necesita de un análisis muy detallado de la situación en la que hay que mejorar el rendimiento.

Unido a todo lo anterior, una simulación de las situaciones laborales (en el deporte serían situaciones de competición) pero en un entorno más complejo y variante.

Y por último, todo ello debe estar rodeado de una frecuencia y volumen de trabajo adecuados para que se produzcan dos cosas: transferencia e impacto.

El formador es clave para conseguir resultados en la empresa

 

El formador es clave para conseguir resultados

Los entrenadores son claves para conseguir el rendimiento en el deporte profesional. Lo mismo ocurre con los profesionales que son responsables de la formación de sus equipos en las organizaciones.

Invertir en formación sin tenerlos en cuenta, es invertir a ciegas.

La formación, que ya de por sí es una herramienta de aprendizaje y no de entrenamiento, si no está “avalada” por un responsable apenas tendrá incidencia en la organización.

Cierto es, que los equipos de estos responsables tienen mucho que aportar en la decisión final sobre en qué se tiene que formar el equipo. El feedback del equipo es muy importante pues conocen los pequeños detalles del día a día, pero son los responsables quienes tienen que llevar a los equipos a cumplir con unos objetivos, y por tanto, los que tienen que hilar su estrategia con la información del equipo para decidir cómo prepararlos de la mejor forma.

Igual que en el deporte los entrenadores suelen decir que son los deportistas quienes consiguen hacer realidad las metas deportivas porque son quienes las ejecutan. Pero éstos las consiguen gracias a que los entrenadores preparan el entorno para entrenar al máximo las habilidades que tienen que utilizar los deportistas en la competición.

De la misma manera, si no estamos coordinados con los responsables de los equipos organizacionales no tendremos un entorno adecuado, después de la formación, donde poner a funcionar lo aprendido generando las cargas de entrenamiento necesarias.

Los responsables no creerán en el contenido de la formación realizada.

Ésta no estará alineada con su estrategia para conseguir las metas organizacionales. Por tanto, no tendrá ninguna transferencia e impacto organizacional.

 

La coordinación con el formador te llevará al éxito

Ningún equipo deportivo entrena al margen de su entrenador.

Con la formación en las organizaciones, básicamente, es lo que hacemos: formamos por catálogo o por la decisión de un responsable aislado de la realidad cercana del equipo a formar.

Por eso, hoy seguimos con un descenso de la formación en nuestras organizaciones. Y no es por los catálogos, ni por las entidades organizadoras, ni por nada relacionado con el sistema o los agentes implicados.

La formación llega donde llega y solo si la dejamos llegar.

De este modo, el primer parámetro a manejar, antes de iniciarla, es coordinarnos con los entrenadores (responsables) y hacerlos protagonistas de ella, durante todo el tiempo que dure.

 

¿Cómo mejorar la coordinación empresa-formador?

Cuanto más participen los responsables en la formación mejor definida estará y mayor potencial de incidencia tendrá en los procesos de trabajo.

Algunos consejos que trasladamos desde nuestra experiencia para mejorar esa coordinación entre la empresa y el formador son:

  • Integra al responsable en el diseño del programa formativo.
  • Colócalo en un rol participante y protagonista durante la impartición de la misma.
  • Diseña un plan de trabajo, junto a él, para que se pueda realizar en la organización.
  • Trabaja codo con codo con el responsable en el propio puesto de trabajo.
  • Establece objetivos y evalúa los resultados que se obtienen para seguir mejorando.

En resumen, es fundamental realizar una carga de entrenamiento tras formar a los trabajadores de tu empresa, para que estos adquieran la práctica lo antes posible y todo ello debe estar dirigido bajo la supervisión y colaboración de la persona encargada de impartir la formación en tu empresa.

En nuestro siguiente post, te hablaremos del segundo parámetro de trabajo para mejorar los efectos de la formación en las organizaciones: el análisis de las situaciones de rendimiento.