Por: Javier de Miguel Muñoz Fecha: 29 junio, 2018 Categoría: Ideas Recursos Humanos Comentarios: 0

En un trabajo muy interesante de ManpowerGroup se hace una reflexión sobre las necesidades que tendrán las organizaciones del futuro para sostener un empleo y profesionales de calidad. Son muchísimos los profesionales que han participado en esta reflexión y desde nuestra firma, como no podía ser de otra forma, queremos hacer referencia utilizando nuestra metodología. Es decir, analizando esa información desde el mundo del deporte profesional aplicado a los recursos humanos.

Las organizaciones tienen que atraer el talento, mantener una inquietud constante por aprender, crear espacios de interacción que generen talento y liderar digitalmente decidiendo con datos. No podemos dejar pasar la oportunidad de reforzar que, en el deporte profesional, esto es una realidad desde hace muchos años. La metodología deportiva contempla estos pilares, como mínimo desde 1846 cuando se jugó el primer partido de béisbol dentro de una competición reglada.

Talent Magnet: atraer el talento.

En el deporte profesional el imán del talento es el reto. Un club, un equipo, un jugador… todos son capaces de ser una fuente de atracción de talento, siempre que hay un reto por medio. El reto motiva al talento deportivo. El reto motiva también al talento empresarial. Podemos definirlo con términos más elaborados, pero la realidad es que el reto es el motor del talento humano y las organizaciones, empresas, entidades, pymes o mircopymes tienen que buscarlo dentro de sus estructuras de trabajo.

Pero tenemos que ser capaces de hablarles del talento con términos más cercanos y reales, porque de lo contrario corremos el riesgo de que sean cosas para “multinacionales”, cuando para nada es así. Somos un país donde el 95% de las empresas tiene menos de diez trabajadores y todos los profesionales necesitan el talento en su día a día. Un dependiente, un camarero, un administrativo, un monitor deportivo, un técnico de plagas, un responsable de eventos, un funcionario de una administración pública, un programador informático… De hecho, es el talento lo que les mantiene en sus puestos de trabajo independientemente de que el negocio en el que desarrollan su labor profesional apueste o no por ese talento.

Por eso, es tan importante hablar de talento en términos manejables y aplicables: las empresas tienen que retar a sus equipos y corresponderles en la misma medida, si estos se comprometen con el reto propuesto y alcanzan determinados resultados. De ahí, nace el talento natural que cada profesional o equipo puede ofrecer a su negocio. Un talento de altísima calidad porque nace de la motivación interna por alcanzar un reto.

Skills Revolution: habilidades que se adaptan.

En deporte, imposible competir sin habilidades entrenadas y adaptadas a cada momento de la competición. No hay opciones de alcanzar resultados, es imposible. Mantenerse compitiendo en el alto nivel requiere de una iniciativa continúa por el aprendizaje y perfeccionamiento. Estar en una continua revisión de habilidades y resultados que se consiguen con ellas, es lo normal.

En la empresa nos cuesta muchísimo porque sobre todo tenemos que “sacar” los negocios adelante. No podemos ni tenemos tiempo para nada más que no sea cumplir con las tareas diarias. Las habilidades hay que “traerlas de casa” y ponerlas al servicio de la empresa. De lo contrario, no se está preparado y hay que buscar profesionales que cubran esas necesidades. La realidad obliga más que los deseos reales de cómo nos gustaría funcionar.

Esto obliga a los profesionales que sí se mantienen, a que sus habilidades requieran una adaptación más rápida que la que exige incluso la propia digitalización. Hay negocios donde la adaptación de habilidades es diaria. Incluso “horaria”: tienen que adaptarse a situaciones comprometidas cada minuto. Profesionales de los eventos, de la telefonía móvil, de la hostelería, de la restauración, del sector de los seguros…

Si lo pensamos bien, en un entorno de competición deportiva ocurre igual. Jugando un partido de baloncesto profesional, el reto de utilizar las habilidades deportivas es constante y con un alto coste si no se realiza eficazmente. Constantemente, hay que entrenarlas y volverlas a poner a punto para la competición, si el equipo, los profesionales y el club quieren ser sostenibles.

Hybrid Talent Ecosystem: un entorno donde pueda crecer el talento.

Tenemos que ayudar a los empresarios a cambiar la forma de pensar anterior. Si la prioridad está en salir adelante, el talento nunca podrá mantenerse, ni tampoco evolucionar. El poco talento que sale es para solucionar el día a día, estando además muy limitado por las tareas diarias que son imprescindibles e incuestionables, por tiempo y necesidad, para sacar el negocio adelante.

Y no podemos hacerlo desde las palabras. Tenemos que ofrecer soluciones rápidas, duraderas e integradas en el ritmo laboral para que puedan ser asumidas por las empresas, mientras siguen funcionando. Crear espacios de trabajo, donde se relacionan talento y necesidades empresariales es muy complicado y, además, inasumible para la mayoría de las empresas de nuestro país.

Necesitamos soluciones que generen momentos donde los profesionales, del tipo de empresa que sea, se puedan relacionar entre sí para que ese talento tenga espacio para aparecer y ocurrir. Por ejemplo, una reunión de quince minutos antes abrir un restaurante, puede ser suficiente para que se revisen los problemas del día anterior y el talento del grupo aporte soluciones de mejora inmediatas.

Son profesionales, de edades distintas, con distintos contratos, con distintas responsabilidades, de distintos sitios… pero poniendo su talento sobre la mesa en quince minutos, para ofrecer la mejor experiencia cliente posible. Es lo mismo que ocurre en un tiempo muerto en baloncesto.

Talent Experience: como fomentar el talento.

Son los equipos deportivos, los entrenadores y los clubes que apuestan por un reto común, los que generan una experiencia de talento inolvidable. Y no es por el sentimiento de equipo, no es por las emociones experimentadas, no es por lo que se habla en esos momentos de máxima exigencia, es por lo que se vive. Las personas, no olvidan aquello que les marca porque lo han vivido. Porque saben que es real, y lo real, se puede sentir.

Los empresarios tienen que ver la realidad de empoderar a las personas dentro de sus proyectos empresariales. Tienen que ver cómo ese protagonismo, ese poner en manos de sus equipos sus negocios, genera rendimiento. No podemos pedirles que el empleado sea la clave de su negocio y que se esfuerce por ofrecerles oportunidades para crecer, cuando la realidad de su día a día le obliga a facturar y para ello, sí o sí, tiene que cumplir con ciertas tareas. No lo puede convertir en el eje, sino en una nueva pieza que lo hace funcionar mejor.

Un despacho profesional puede ofrecer todas las oportunidades del mundo para que sus empleados crezcan y sean mejores. Puede intentar incorporar en sus “formas de trabajo”, momentos donde se intercambie información entre compañeros de la misma oficina, de otras oficinas, encuentros con otros profesionales… pero si tiene que solucionar las demandas diarias de sus clientes para mantenerse, tiene que equilibrar muy bien el tiempo que le dedica a la generación de talento.

Digital leader: liderar.

Es el último pilar y del cual, todos los empresarios tienen una amplia información. Todos saben de la importancia del liderazgo. Pero ¿cómo se puede hacer llegar el liderazgo a las mircropymes y pymes? Podemos hablarles de personas que han sido brillantes, que se han esforzado, que han tenido iniciativa… ellos también. Han montado una cafetería con lo poco que tenían y no son Steve Jobs.

Hablarle a un empresario de este tipo de empresas de liderazgo tiene que tener un componente de proximidad con su negocio, con sus datos habituales de facturación y con las decisiones que tiene que tomar para mantenerlo. Cada día manejan ciertos datos, muchas veces inconscientemente, y deciden sobre ellos sin darse cuenta. No porque no tengan conocimiento, sino por velocidad y necesidad de respuesta.

Son como entrenadores deportivos decidiendo con datos en segundos. Si no le aterrizamos, claramente, sobre la realidad de su negocio como tienen que utilizar los comportamientos de liderazgo, nunca los asumirán y seguirán pensando que son cosas para “los grandes”. Cuando para nada es así.

Un empresario que tiene un concesionario de coches puede potenciar la capacidad de velocidad de respuesta de su equipo sabiendo que puede medir la capacidad de solución que tiene su equipo a los problemas que presentan sus clientes. Y que con el dato que obtenga sobre esa capacidad de solución, puede tomar decisiones relacionadas con la forma de trabajar que, si las ha medido, conociendo qué influencia han tenido en su negocio, al mismo tiempo, que genera una comunicación de credibilidad y confianza con su equipo al trasladarles la información y hacerlos partícipes de la búsqueda de nuevas soluciones. Los lidera haciéndoles aflorar su talento.

Por tanto, la situación real es que hay que hacer llegar estos pilares al tejido empresarial de nuestro país. Y que, para ello, tenemos que adaptarnos a cómo está configurado este tejido empresarial. Si no, empoderaremos solo a un 5% de los profesionales de este país. El resto seguirá viviendo una situación de supervivencia por talento.

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